Inpostorea sindromea lanean: zalantza gorabehera ere zure tokia hartzen

Aldi baterako promozio bat lortu duzu ala proiektu bat arrakastaz amaitu duzu. Arrunta, ezta? Baina agian galdetzen ari zara benetan merezi duzun errekonozimendu hori. Sentsazio bat duzu iruzur egiten ari zarela, zirkunstantzien bat aprobetxatzen, edo norbaitek aurkituko duena zurea ez zarela. Sentsazio deserosoa da hau, eta ez zara bakarra izaten.

Inpostorea sindromea — sarritan iruzurgile sindromea ere deitua — profesionaleen zati esanguratsu bat eragiten du bere karreran une jakin batean. Eta ez, ez da trebetasun faltaren seinalea. Mekanismo psikologiko bat da, dokumentatua eta ulertua izan behar duena, isilik jasaten utzi beharrean.

Zer da inpostorea sindromea zehazki?

Inpostorea sindromea honela agertzen da: egiten duzunaren eta zure lorpen horiek nola hautematen dituzun arteko aldea. Emaitza konkretu eta mingarriak dituzu — promozio bat, feedback positiboak, proiektu arrakastatsuak — baina zerbaitk zure barnean ukatzen du horiei sinestea benetan [Lanbide, dokumentazio instituzionala].

Modu praktikoan, hau izan daiteke:

• Zure arrakastak zoriari egoztea. Postu hori zorteagatik lortu duzu, ez zure trebetasunengatik.
• Zure trebetasunak gutxiestea. Edozein ikas dezake zuk egiten duzuna.
• Ikusgarritasuneko egoerak saihestea. Aukera uko egiten diezu zure lana aurkeztera edo erantzukizun gehiago hartzetera.
• Porrota edo epaia aurreikustea. Noizbait “desmaskiatu” izatea espero duzu.

Zer da harrigarria, sentsazio hori irauten du emaitza kontrakoak dauden arren. Datu objektiboek zure balioa erakusten dutela ere, disonantzia finkatuta dago.

Zein neurritan da hedatua?**

Ikerketek iradokitzen dutenez, profesionaleen artean — estimazio batzuek %50 eta %70 artean kokatzen dute lan munduko biztanleria — sindrome hori bizi dute karreran une jakin batean [Clance eta O’Maoileidigh, 1985]. Zenbaki esanguratsuak dira.

** Kontuan hartzeko puntu garrantzitsua ** : zenbaki hauek ikerketa mugatu metodologikoekin daude. Laginak ez dira beti profesional guztien ordezkari. Estimazio erabilgarriak dira fenomenoaren neurria hartzeko, ez neurtzeko balio zehatzak.

Gainera, bereizi behar dira iturri instituzional frantsesak ( France Travail edo APEC bezala) eta arteko zientifikoki berrikusiak izan diren argitalpenak. Lehenengoek erreferentzia preziatuak eta praktikoak eskaintzen dituzte; bigarrenek froga-maila sendoagoa dute, baina arlo honetan neurritxoak dira.

Era berean, kontuan izan behar da sindromeak emakumeei gehiago eragiten dien ideia ez dagoela beti ikerketatan aurkitzen. Iritzi hau argitalpen alborapena edo gizonen azpi-deklarazioa izan daiteke, ez ezartutako errealitate epidemiologikoa.

Nola eragiten du inpostorea sindromeak zure karreran eta ongizatean

Zalantza etengabeak ez du ondorio gabe datzan. Denbora alperrik “desmaskiatu” izan zarelako beldurra baduzu, zure energia mentala agortzen da. Ondorioak nabariak dira:

• Laneko antsietatea. Porrota edo epaiarekiko beldurra tentsio etengabea sortzen du.
• Neke profesionala. Trebetasunak dituzula sinetsita dagoen aurpegia mantentzeak eta aldi berean zure burua zalantzan jartzeak kostu emozional handia du.
• Karrera garapenerako blokeoa. Aukeren saihestea — postu bat ez eskatzea, aurkezpen bat ukatzea, igoera eskatzen ez ibiltzea — mugatu egiten du zure aukerak.

Mekanismo hauek ez dira kasualitateak. Karrera bidea nabarmen aldatu dezakete, sarritan konturatu gabe ere.

Zer gomendatzen dute ikerketak eta erakundeek

Euskal Herrian profesionalak laguntzen dituzten erakundeek hainbat ekintza-abelburu identifikatu dituzte.

Lanbidek, besteak beste, lau hurbilketa konkretu eskaintzen ditu sindromea gainditzeko:

1. Zure trebetasun errealak jabetzea. Zekiena zeren gaitasuna duzun identifikatzea, inpresio generikoa baino haratago.
2. Feedback eskatzea. Zure lankideei edo arduradunei feedback erregularra eskatzea balorazio objektiboa finkatzeko.
3. Zure balioaren ikuspegi objektiboa garatzea. Zure lorpenak onartzea gutxietsi edo zoriari egozten gabe.
4. Esperientzia lankideekin partekatzea. Beste batzuek gauza bera bizi dutela ikustea estigmatizazioa ezabatzen laguntzen du.

Erakunde mailan, ikerketek adierazten dute feedback erregularra eta konstruktiboa, fenomenoaren kolektiboki normalizatzea eta kudeaketa laguntzak sentsazio horiek murrizten laguntzen duela [WebWork Tracker, talde kudeaketaren gida].

Estrategia hauek zentzuzkoak dira. Baina izan gaitezen zintzoak: esku-hartze espezifikoen eraginkortasunaren frogek aurreko frogekin jarraitzen dute. Gomendio gehienak adituentzako kontsentsuetan oinarritzen dira, ez saiakuntza kontrolatu aleatoriatan. Soluzioak ez dira magikoak ezta unibertsalki eraginkorrak ere.