Apgaulės sindromas darbe: drįsti užimti savo vietą, nepaisant abejonių

Ką tik gavote paaukštinimą ar sėkmingai įgyvendinote projektą. Logiška, tiesa? Tačiau galbūt svarstote, ar iš tikrųjų nusipelnėte šio pripažinimo. Ar jaučiate, kad sukčiaujate, pasinaudojate tam tikromis aplinkybėmis, arba kad kažkas galiausiai supras, jog nesate tinkamas šiai vietai. Šį nemalonų jausmą – nebūsite vienintelis ar vienintelė, jį patiriantis.

Apgaulės sindromas – kartais vadinamas sukčiavimo sindromu – paveikia didelę dalį profesionalų tam tikru jų karjeros momentu. Ir ne, tai nėra kompetencijos stoka. Tai gerai dokumentuotas psichologinis mechanizmas, kurį verta suprasti, o ne ištverti tyliai.

Kas yra apgaulės sindromas iš tikrųjų?

Apgaulės sindromas pasireiškia trikdžiu tarp to, ką iš tikrųjų pasiekiate, ir to, kaip vertinate tuos pasiekimus. Turite konkrečių, apčiuopiamų rezultatų – paaukštinimą, teigiamą grįžtamąjį ryšį, sėkmingai įgyvendintus projektus – tačiau kažkas jumyse atsisako tuo iš tikrųjų tikėti [Užimtumo tarnyba, institucinė dokumentacija].

Konkrečiai štai ką tai gali lemti:

• Pasiekimų priskyrimas atsitiktinumui. Šią poziciją gavote dėl sėkmės, o ne dėl savo kompetencijų.
• Kompetencijų nuvertinimas. Manote, kad bet kas galėtų daryti tai, ką darote jūs.
• Vengimas matomumo situacijų. Atsisakote galimybių pristatyti savo darbą ar prisiimti papildomas atsakomybes.
• Vilčių ar sprendimų baimė. Laukiate, kol vieną dieną būsite „demaskuotas/-a”.

Kas labai paranku – šis jausmas išlieka nepaisant priešingų įrodymų. Net ir turėdami objektyvių duomenų, įrodančių jūsų vertę, dissonansas lieka įsišaknijęs.

Kaip plačiai paplitęs tai yra?

Šios srities tyrimai rodo, kad reikšminga dalis profesionalų – kai kurios įvertos šią proporciją tarp 50 ir 70 % dirbančiųjų – patiria šį sindromą tam tikru karjeros momentu [Clance ir O’Maoileidigh, 1985]. Tai didelis skaičius.

Svarbus dalykas, kurį verta turėti galvoje: šie skaičiai kilę iš tyrimų su metodologiniais apribojimais. Imtys ne visada yra reprezentatyvios visų profesionalų atžvilgiu. Tai naudingi įverčiai, skirti suprasti reiškinio mastą, o ne tikslios priemonės.

Be to, reikėtų skirti institucinius šaltinius (kaip Užimtumo tarnyba ar profesinės plėtros centrai) nuo mokslinių publikacijų, kurioms taikoma tarpusavio peržiūra. Pirmieji siūlo vertingus ir praktiškus orientyrus; antrieji teikia stipresnį įrodymų lygį, tačiau šioje srityje išlieka kuklūs.

Taip pat verta paminėti: idėja, kad sindromas labiau paveikia moteris, nėra nuolat patvirtinama naujausiuose kontroliuojamuose tyrimuose. Šis pastebėjimas gali atspindėti publikavimo šališkumą arba vyrų nepakankamą pranešimą, o ne nustatytą epidemiologinę realybę.

Kaip apgaulės sindromas veikia jūsų karjerą ir gerovę

Nuolatinės abejonės nepasilieka be pasekmių. Kai leidžiate laiką bijodami būti „demaskuotas/-a”, jūsų psichinė energija išsenka. Pastebimi poveikiai tikrai yra realūs:

• Darbo sukeliama nerimas. Baimė žlugti ar būti teisiamam sukuria nuolatinę įtampą.
• Profesinis išsekimas. Emocinės sąnaudos norint išlaikyti kompetencijos fasadą, tuo pat metu abejojant savimi, yra labai didelės.
• Kliūtys karjeros raidai. Galimybių vengimas – neparašyti prašymo dėl pozicijos, atsisakyti pristatymo, neprašyti algos kėlimo – konkrečiai riboja jūsų perspektyvas.

Šie mechanizmai nėra antraeiliai. Jie gali reikšmingai formuoti jūsų karjeros kelią, kartais net nė nepastebint.

Ką rekomenduoja tyrimai ir institucijos

Organizacijos, padedančios profesionalams Lietuvoje, nustatė keletą veiksmų svertų.

Profesinės plėtros centrai siūlo keletą konkrečių požiūrių į sindromo įveikimą:

1. Suprasti savo tikrąsias kompetencijas. Konkrečiai nustatyti, ką mokate daryti, virš bendro įspūdžio ribų.
2. Prašyti grįžtamojo ryšio. Reguliariai prašyti atsiliepimų iš kolegų ar vadovų, kad įtvirtintumėte objektyvų vertinimą.
3. Lavinti objektyvų savo vertės matymą. Pripažinti savo pasiekimus jų nenuvertinant ir nepriskiriant atsitiktinumui.
4. Dalytis patirtimi su kolegomis. Matyti, kad kiti patiria tą patį, padeda nustoti stigmatizuoti.

Organizaciniame lygmenyje tyrimai rodo, kad reguliarus ir konstruktyvus grįžtamasis ryšys, kolektyvinis reiškinio normalizavimas ir vadovavimo palaikymas padeda sumažinti šiuos jausmus [WebWork Tracker, komandos valdymo vadovas].

Šios strategijos atrodo prasmingos. Tačiau būkime sąžiningi: konkrečių intervencijų veiksmingumo įrodymai išlieka preliminarūs. Dauguma rekomendacijų remiasi ekspertų konsensusais, o ne atsitiktinėmis kontroliuotomis studijomis. Sprendimai nėra stebuklingi ir universaliai veiksmingi.