Impostera sindroms darbā: drosme ieņemt savu vietu, neraugoties uz šaubām

Jūs tikko ieguvāt paaugstinājumu vai veiksmīgi noslēdzāt projektu. Loģiski, vai ne? Tomēr jūs, iespējams, brīnāties, vai tiešām esat pelnījis šo atzinību. Ja jums ir sajūta, ka krāpjat, izmantojat veiksmīgu apstākļu sakritību, vai arī kāds drīz vien atklās, ka neesat piemērots šim amatam. Šīs nepatīkamās izjūtas nav tikai jūsu ikdiena.

Impostera sindroms — reizēm dēvēts par “krāpšanās sindromu” — skar ievērojamu daļu profesionāļu kādā viņu karjeras posmā. Un nē, tas nav kompetences trūkums. Tā ir psiholoģisks mehānisms, kas labi dokumentēts un pelna izpratni, nevis klusu cietīšanu.

Kas īsti ir impostera sindroms?

Impostera sindroms izpaužas kā traucējoša atšķirība starp to, ko jūs patiešām sasniedzat, un veidu, kā jūs uztverat šos sasniegumus. Jums ir konkrēti, taustāmi rezultāti — paaugstinājums, pozitīvas atsauksmes, veiksmīgi projekti — bet kaut kas jūsos liedz tam patiešām ticēt [NVA, institucionālā dokumentācija].

Konkrēti izsakoties, šis sindroms var izpausties šādi:

• Sasniegumu pieskaitīšana veiksmei. Jūs ieguvāt šo amatu pateicoties veiksmei, nevis savām prasmēm.
• Kompetenču noniecināšana. Jūs domājat, ka jebkurš varētu darīt to, ko darāt jūs.
• Izvairīšanās no redzamības situācijām. Jūs atteicaties no iespējām prezentēt savu darbu vai uzņemties papildu atbildību.
• Seku vai sprieduma gaidīšana. Jūs sagaidāt, ka kādu dienu tiksit “atmaskots”.

Kas ir pārsteidzoši — šī izjūta pastāv neatkarīgi no pretējiem pierādījumiem. Pat ar objektīviem datiem, kas apliecina jūsu vērtību, šis kognitīvais disonanse paliek stingri nosakŗots.

Cik izplatīts tas ir?

Pētījumi šajā jomā liecina, ka ievērojama daļa profesionāļu — dažas aplēses to novieto starp 50 un 70 procentiem no ekonomiski aktīvās populācijas — kādā savas karjeras posmā piedzīvo šo sindromu [Clance un O’Maoileidigh, 1985]. Tas ir ievērojami.

Svarīgi paturēt prātā: šie skaitļi nāk no pētījumiem ar metodoloģiskiem ierobežojumiem. Izlases ne vienmēr ir reprezentatīvas visiem profesionāļiem. Tās ir noderīgas aplēses, lai novērtētu parādības mērogu, nevis precīzas mērījumu.

Turklāt jānošķir Latvijas institucionālie avoti no zinātniskajām publikācijām, kas pakļautas ekspertu recenzēšanai. Pirmie sniedz vērtīgus praktiskus atskaites punktus; otrie nodrošina augstāku pierādījumu līmeni, taču šajā jomā joprojām ir piesardzīgi.

Jāatzīmē arī: priekšstats, ka sindroms biežāk skar sievietes, nav konsekventi apstiprināts nesenākos kontrolētajos pētījumos. Šis secinājums varētu atspoguļot publicēšanas aizspriedumus vai vīriešu nepietiekamu ziņošanu, nevis noteiktu epidēmiioloģisku realitāti.

Kā impostera sindroms ietekmē jūsu karjeru un labsajūtu

Pastāvīgās šaubas nepaliek bez sekām. Kad jūs visu laiku baidāties tikt “atmaskots”, jūsu garīgā enerģija izsīkst. Efekti ir pavisam reāli:

• Darba radīta trauksme. Bailes no neveiksmes vai sprieduma rada pastāvīgu spriedzi.
• Profesionālā izdegšana. Emocionālās “ražošanas” izmaksas — uzturēt kompetences fasādi, vienlaikus šauboties par sevi — ir ievērojamas.
• Kariēras attīstības bremzēšana. Iespēju izvairīšanās — nepieteikties amatam, atteikties no prezentācijas, neprasīt algas paaugstinājumu — konkrēti ierobežo jūsu iespējas.

Šie mehānismi nav niecīgi. Tie var būtiski ietekmēt jūsu karjeras gaitu, dažkārt pat nemanāmi.

Ko pētniecība un institūcijas iesaka

Organizācijas, kas Latvijā atbalsta profesionāļus, ir identificējušas vairākus rīcības virzienus.

NVA, īpaši, piedāvā četras konkrētas pieejas, lai pārvarētu impostera sindromu:

1. Apzināties savas reālās kompetences. Konkrēti identificēt, ko jūs protat darīt, nevis paļauties uz vispārīgu iespaidu.
2. Lūgt atsauksmes. Regulāri pieprasīt atgriezenisko saiti no kolēģiem vai vadītājiem, lai nostiprinātu objektīvu novērtējumu.
3. Attīstīt objektīvu savas vērtības redzējumu. Novērtēt savus sasniegumus, tos nemazinot un neattribūt veiksmei.
4. Dalīties pieredzē ar līdzīgiem. Ievērot, ka citi piedzīvo to pašu, palīdz destigmatizēt parādību.

No organizatoriskā skatupunkta, pētījumi norāda, ka regulāras un konstruktīvas atsauksmes, kolektīva parādības normalizācija un vadības atbalsts palīdz mazināt šīs izjūtas [WebWork Tracker, vadības komandas ceļvedis].

Šīs stratēģijas ir loģiskas. Taču esīsim godīgi: pierādījumi par konkrētu intervenču efektivitāti joprojām ir provizoriski. Lielākā daļa ieteikumu balstās uz ekspertu konsensu, nevis randomizētiem kontrolētiem pētījumiem. Risinājumi nav maģiski un nav universāli efektīvi.

Ja jums ir nepieciešams atbalsts vai konsultācija, sazinieties ar Uzticības tālruni: 67 222 922 vai Palīdzības tālruni bērniem: 116 111.