Síndrome do impostor no trabalho: ousar ocupar o seu lugar apesar da dúvida

Acabou de obter uma promoção ou de concretizar um projeto com sucesso. Lógico, não é? Exceto que talvez se esteja a perguntar se realmente merece esse reconhecimento. Se tem a sensação de estar a enganar, de beneficiar de uma conjugação de circunstâncias favoráveis, ou que alguém vai acabar por descobrir que não está à altura. Este sentimento desconfortável — não é o único a conhecê-lo.

A síndrome do impostor — por vezes chamada síndrome do burlão — afeta uma parte significativa dos profissionais numa fase qualquer da sua carreira. E não, não se trata de uma falta de competência. É um mecanismo psicológico bem documentado, que merece ser compreendido em vez de sufrido em silêncio.

O que é exatamente a síndrome do impostor?

A síndrome do impostor manifesta-se por uma disparidade perturbadora entre o que realmente concretiza e a forma como percepciona essas realizações. Tem resultados concretos, tangíveis — uma promoção, feedback positivo, projetos bem-sucedidos — mas algo em si recusa aceitar isso verdadeiramente [IEFP, documentação institucional].

Concretamente, eis o que pode resultar:

• Atribuir os seus sucessos ao acaso. Obteu esse lugar graças à sorte, não graças às suas competências.
• Minimizar as suas competências. Pensa que qualquer pessoa poderia fazer o que faz.
• Evitar situações de visibilidade. Recusa oportunidades de apresentar o seu trabalho ou de assumir responsabilidades adicionais.
• Antecipar o fracasso ou o julgamento. Espera ser “desmascarado/a” um dia.

O que é surpreendente é que este sentimento persiste apesar das provas em contrário. Mesmo com dados objetivos que demonstram o seu valor, a dissonância mantém-se enraizada.

Quão frequente é?

Os estudos neste domínio sugerem que uma parte importante dos profissionais — algumas estimativas situam esta proporção entre 50 e 70% da população ativa — experiencia esta síndrome em algum momento da sua carreira [Clance e O’Maoileidigh, 1985]. É considerável.

Um ponto importante a ter em mente: estes números provêm de estudos com limitações metodológicas. As amostras nem sempre são representativas do conjunto dos profissionais. Trata-se de estimativas úteis para compreender a dimensão do fenómeno, não de medições exatas.

Além disso, é necessário distinguir as fontes institucionais portuguesas (como o IEFP ou a Ordem dos Psicólogos Portugueses) das publicações científicas sujeitas a revisão por pares. As primeiras oferecem referências preciosas e práticas; as segundas trazem um nível de evidência mais robusto, mas mantêm-se modestas neste domínio.

Convém também notar que a ideia de que a síndrome afeta mais as mulheres não é consistentemente encontrada nos estudos controlados mais recentes. Esta constatação poderá refletir um viés de publicação ou uma subdeclaração masculina, não uma realidade epidemiológica estabelecida.

Como a síndrome do impostor afeta a sua carreira e o seu bem-estar

A dúvida permanente não fica sem consequências. Quando passa o tempo a recear ser “desmascarado/a”, a sua energia mental esgota-se. Os efeitos observáveis são bem reais:

• Ansiedade relacionada com o trabalho. O medo do fracasso ou do julgamento cria uma tensão constante.
• Esgotamento profissional. O custo emocional de manter uma fachada de competência enquanto duvida de si é considerável.
• Obstáculo à evolução da carreira. A evitação de oportunidades — não candidatar-se a um lugar, recusar uma apresentação, não pedir um aumento — limita concretamente as suas perspetivas.

Estes mecanismos não são anodinos. Podem moldar o seu percurso profissional de forma significativa, por vezes sem sequer se aperceber.

O que a investigação e as instituições recomendam

As organizações que acompanham os profissionais em Portugal identificaram vários vetores de ação.

O IEFP, nomeadamente, propõe quatro abordagens concretas para despersonalizar a síndrome:

1. Tomar consciência das suas competências reais. Identificar concretamente o que sabe fazer, para além da impressão geral.
2. Solicitar feedback. Pedir retornos regulares aos seus pares ou superiores hierárquicos para ancorar uma avaliação objetiva.
3. Desenvolver uma visão objetiva do seu valor. Reconhecer as suas realizações sem as minorar ou atribuir ao acaso.
4. Partilhar a experiência com pares. Constatar que outros vivem a mesma coisa ajuda a desestigmatizar.

Do lado organizacional, as investigações salientam que o feedback regular e construtivo, a normalização coletiva do fenómeno, e o acompanhamento por parte da gestão contribuem para reduzir estes sentimentos [WebWork Tracker, guia de gestão de equipa].

Estas estratégias fazem sentido. Mas sejamos honestos: as evidências de eficácia das intervenções específicas permanecem preliminares. A maioria das recomendações assenta em consensos de especialistas, não em ensaios controlados aleatorizados. As soluções não são mágicas nem universalmente eficazes.

Se este tema lhe provoca angústia, não hesite:

• Linha de Apoio Psicológico: 213 247 247
• SOS Voz Amiga: 213 544 545