Hội chứng ngộ nhận năng lực nơi công sở: dám khẳng định vị trí của mình giữa những hoài nghi

Bạn vừa được thăng chức hoặc hoàn thành xuất sắc một dự án. Điều đó hoàn toàn hợp lý, phải không? Nhưng có lẽ bạn đang tự hỏi liệu mình có thực sự xứng đáng với sự công nhận đó không. Nếu bạn cảm giác như đang lừa dối mọi người, đang tận dụng một cuộc trùng hợp ngẫu nhiên, hay sớm muộn gì cũng có ai đó phát hiện ra rằng bạn không đủ năng lực. Cảm giác khó chịu này, bạn không phải là người duy nhất trải nghiệm nó.

Hội chứng ngộ nhận năng lực — đôi khi được gọi là hội chứng kẻ mạo danh — ảnh hưởng đến một bộ phận đáng kể nhân sự chuyên nghiệp vào một thời điểm nào đó trong sự nghiệp. Và không, điều này không phải do bạn thiếu năng lực. Đây là một cơ chế tâm lý đã được nghiên cứu kỹ lưỡng, xứng đáng được hiểu rõ thay vì chấp nhận âm thầm.

Hội chứng ngộ nhận năng lực là gì?

Hội chứng ngộ nhận năng lực biểu hiện qua một khoảng cách đáng lo ngại giữa những gì bạn thực sự đạt được và cách bạn cảm nhận về những thành tựu đó. Bạn có kết quả cụ thể, có thể chứng minh — một vị trí cao hơn, phản hồi tích cực, các dự án hoàn thành tốt — nhưng có điều gì đó bên trong bạn từ chối tin vào điều đó thực sự [Clance và O’Maoileidigh, 1985].

Cụ thể, đây là những gì nó có thể gây ra:

• Quy thành công của bạn cho sự may mắn. Bạn có được công việc này nhờ vận may, không phải nhờ năng lực thực sự.
• Giảm thiểu khả năng của bản thân. Bạn nghĩ rằng ai cũng có thể làm được những gì bạn đang làm.
• Tránh né các tình huống đòi hỏi thể hiện. Bạn từ chối những cơ hội trình bày thành quả hoặc đảm nhận thêm trách nhiệm.
• Lo ngại thất bại hoặc bị phán xét. Bạn luôn chờ đợi một ngày bị “vạch trần”.

Điều đáng chú ý là cảm giác này tồn tại bất chấp những bằng chứng ngược lại. Ngay cả khi có dữ liệu khách quan chứng minh giá trị của bạn, sự bất hòa nhận thức vẫn bám chặt.

Mức độ phổ biến như thế nào?

Các nghiên cứu trong lĩnh vực này cho thấy một tỷ lệ đáng kể nhân sự chuyên nghiệp — một số ước tính đặt con số này từ 50 đến 70% lực lượng lao động — trải nghiệm hội chứng này vào một thời điểm nào đó trong sự nghiệp [Clance và O’Maoileidigh, 1985]. Đây là một con số đáng suy ngẫm.

Một điểm quan trọng cần lưu ý : những con số này đến từ các nghiên cứu có hạn chế về phương pháp luận. Mẫu khảo sát không phải lúc nào cũng đại diện cho toàn bộ nhân sự chuyên nghiệp. Đây là những ước tính hữu ích để nắm bắt quy mô của hiện tượng, không phải các con số chính xác tuyệt đối.

Ngoài ra, cần phân biệt giữa các nguồn tài liệu mang tính học thuật quốc tế và các ấn phẩm khoa học được bình duyệt. Các nguồn học thuật cung cấp những điểm tham chiếu hữu ích và thiết thực; các nghiên cứu được bình duyệt mang lại mức độ tin cậy cao hơn, nhưng vẫn còn khiêm tốn trong lĩnh vực này.

Một lưu ý khác: quan điểm cho rằng hội chứng này ảnh hưởng phụ nữ nhiều hơn không liên tục được tìm thấy trong các nghiên cứu có đối chứng gần đây. Kết luận này có thể phản ánh thiên kiến xuất bản hoặc sự khai báo thiếu từ phía nam giới, chứ không phải một thực tế dịch tễ học đã được xác lập.

Cách hội chứng ngộ nhận năng lực ảnh hưởng đến sự nghiệp và sức khỏe tâm thần của bạn

Sự nghi ngờ liên tục không diễn ra mà không gây hậu quả. Khi bạn dành phần lớn thời gian để sợ bị “vạch trần”, năng lượng tinh thần bị hao tổn. Những tác động thực tế bao gồm:

• Lo âu liên quan đến công việc. Nỗi sợ thất bại hoặc bị phán xét tạo ra căng thẳng kéo dài.
• Kiệt sức nghề nghiệp. Chi phí tâm lý của việc duy trì vẻ ngoài tự tin trong khi nghi ngờ chính mình là rất lớn.
• Cản trở sự phát triển sự nghiệp. Việc tránh né các cơ hội — không ứng tuyển vị trí mới, từ chối thuyết trình, không xin tăng lương — hạn chế rõ ràng triển vọng của bạn.

Những cơ chế này không phải là những chi tiết nhỏ. Chúng có thể định hình con đường sự nghiệp của bạn một cách đáng kể, đôi khi ngay cả khi bạn không nhận ra.

Những gì nghiên cứu và tổ chức hỗ trợ khuyến nghị

Các tổ chức hỗ trợ nhân sự chuyên nghiệp đã xác định một số phương hướng hành động cụ thể.

Nhiều chuyên gia tâm lý nghề nghiệp đề xuất bốn cách tiếp cận thiết thực:

1. Nhận thức rõ năng lực thực tế của bản thân. Xác định cụ thể những gì bạn làm được, vượt ra ngoài ấn tượng chung.
2. Xin phản hồi từ đồng nghiệp và lãnh đạo. Yêu cầu phản hồi thường xuyên từ đồng nghiệp hoặc quản lý để củng cố đánh giá khách quan.
3. Xây dựng cái nhìn khách quan về giá trị bản thân. Ghi nhận thành tựu của bạn mà không giảm bớt hoặc quy cho may mắn.
4. Chia sẻ trải nghiệm với người cùng cảnh ngộ. Nhận ra rằng người khác cũng trải qua điều tương tự giúp giảm bớt sự kỳ thị.

Về phía tổ chức, các nghiên cứu chỉ ra rằng phản hồi thường xuyên và mang tính xây dựng, việc bình thường hóa hiện tượng này trong tập thể, cùng với sự hỗ trợ từ quản lý đều góp phần làm giảm những cảm giác này [Clance và Imes, 1978].

Những chiến lược này có giá trị. Nhưng cần thành thật: bằng chứng về hiệu quả của các can thiệp cụ thể vẫn còn sơ khai. Hầu hết các khuyến nghị dựa trên đồng thuận của chuyên gia, không phải các thử nghiệm ngẫu nhiên có đối chứng. Giải pháp không phải là phép màu và không ai ai cũng hiệu quả.

Nếu bạn đang gặp khó khăn về sức khỏe tâm thần, đừng ngại tìm kiếm sự hỗ trợ:

• Đường dây nóng hỗ trợ sức khỏe tâm thần: 1800 599 920
• Đường dây tư vấn tâm lý

Bạn không đơn độc, và việc tìm kiếm hỗ trợ là dấu hiệu của sự mạnh mẽ, không phải yếu đuối.